La Loi 27 a marqué un pas historique : elle oblige désormais les employeurs à prévenir les risques psychosociaux et à protéger la santé psychologique de leurs employés au même titre que leur santé physique. Une avancée nécessaire. Mais cette équation a laissé une zone d’ombre : il y a, dans chaque organisation, une personne qui porte la charge de tous les autres — repérer les signaux, ajuster la charge, désamorcer les tensions, accompagner le changement — et que personne n’a pensé à protéger : le gestionnaire. Et les données de 2026 sont sans appel : la détresse des gestionnaires progresse plus vite que celle de n’importe quelle autre couche de l’organisation.
Le rapport State of the Global Workplace 2026 de Gallup montre que l’engagement au travail est au plus bas depuis 2020, et que le recul le plus marqué frappe une seule couche de l’organisation : les gestionnaires, dont l’engagement a reculé d’environ 9 points depuis 2022. Plus troublant encore, les leaders se disent souvent plus engagés que leurs équipes… tout en vivant davantage de stress, de colère, de tristesse et de solitude que les personnes qu’ils dirigent. Au Québec, le signal est le même : dans l’épisode « La détresse psychologique des dirigeants » du Balado PME, travail et compagnie (Ordre des CRHA, 18 juin 2026), on rappelle que les propriétaires et dirigeants de PME, souvent isolés, portent un poids immense — et le mécanisme (isolement, hyper-responsabilité, absence de récupération) vaut à tous les échelons de gestion.
C’est ici qu’apparaît le paradoxe. La Loi 27 fait du gestionnaire le premier instrument de la prévention — mais elle ne dit à peu près rien de la personne qui porte cet instrument. Le gestionnaire est à la fois le protecteur désigné de la santé psychologique de son équipe et l’un des sujets les plus exposés, souvent le moins couvert par un filet. Or un principe simple relie tout ça à la compétence « Intervenir » du Parcours du Leader Authentique et Efficace® (L.A.E.®) : un leader vidé ne peut pas intervenir avec justesse. Avant d’intervenir, il faut se connaître et se réguler. Pour aller plus loin : le bien-être du leader, protéger son énergie et vos superviseurs ont besoin de soutien.
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Un parcours structuré de développement du leadership fondé sur 4 phases, 8 compétences essentielles et des gestes observables pour intervenir avec justesse dans les situations réelles.
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La Loi 27 (Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail) oblige l’employeur à prévenir les risques psychosociaux pour l’ensemble de son personnel, ce qui inclut en principe les gestionnaires en tant que travailleurs. En pratique toutefois, le gestionnaire est surtout mobilisé comme acteur de la prévention pour son équipe, et son propre niveau d’exposition demeure souvent un angle mort. C’est pourquoi il est essentiel que l’organisation — et le gestionnaire lui-même — traitent sa santé psychologique avec le même sérieux que celle des employés.
Le gestionnaire absorbe une double charge : la pression descendante des objectifs et la charge émotionnelle montante de son équipe. Il est souvent la personne à qui l’on confie les signaux de détresse des autres, sans avoir toujours d’espace pour déposer les siens. Les données 2026 confirment cette réalité : les leaders rapportent davantage de stress, de solitude et de tristesse que les personnes qu’ils dirigent, et leur engagement recule plus vite que celui de tout autre groupe.
Trois leviers reviennent constamment : clarifier ce qu’il contrôle, ce qu’il influence et ce qu’il doit accepter, pour cesser d’investir de l’énergie là où il n’a aucune emprise; déléguer réellement plutôt que travailler plus fort; et se donner un espace régulier — mentorat, coaching, pairs — pour déposer sa propre charge. Se réguler n’est pas un luxe : c’est la condition qui permet d’intervenir avec justesse auprès des autres.
Dans la roue des 8C, il illustre la compétence qui précède et rend possible Confronter (intervenir avec courage et justesse) : Connaître — comprendre son propre fonctionnement et son impact. Un gestionnaire qui ignore ses propres signaux d’épuisement finit par confronter trop tard, trop fort, ou plus du tout. Le Parcours L.A.E.® travaille cette base : un leadership qui tient dans le temps, parce qu’un leader qui ne tient pas ne protège personne.
