Pourquoi la note au dossier compte-t-elle autant? Une décision d’arbitrage en donne un exemple frappant : des lettres de rappel des attentes, des suspensions de 1, 3 et 5 jours, puis d’un mois, soit douze mesures disciplinaires avant le congédiement d’un employé dont les incivilités passaient presque toutes par Teams et le courriel. L’arbitre a maintenu le congédiement : la discipline n’avait eu aucun effet (CarrefourRH).
Il y a quelques semaines, je vous parlais des incivilités qui viennent du public. Cette fois, elles viennent de l’intérieur. Et ce qui a permis à l’employeur d’avoir gain de cause, c’est un dossier documenté, étape par étape, où chaque mesure annonçait la conséquence possible. Parce que oui ! On peut congédier pour des incivilités répétées. Et, non ! Ça ne se fait pas sur un coup de tête. Documenter, ça s’apprend : le Parcours du Leader Authentique et Efficace (L.A.E.) offre un outil de note au dossier complet et efficace, et travaille deux compétences au cœur de ce cas : Confronter et Communiquer.
Dans cette infolettre, vous trouverez :
📘 Le livre Quand l’intention ne suffit plus
Élouan croyait que son équipe avait changé. Et si elle s’était plutôt adaptée à lui ? Maintenant en vente, avec la vidéo du Parcours d’Élouan présentée au lancement.
🧭 Découvrir le Parcours du Leader Authentique et Efficace
Huit compétences, quatre phases progressives et des outils concrets, comme la note au dossier, pour intervenir avec justesse dans les situations réelles.
🛑 Tolérance zéro face aux incivilités
Pourquoi les petits gestes irrespectueux ne doivent jamais devenir la norme dans une équipe.
🗣️ Le feedback correctif : méthode 3C-RA
Une méthode pour recadrer un comportement sans attaquer la personne.
🧩 Ressources du LAB du Leadership
Capsules, revues et articles pratiques pour renforcer vos réflexes de leadership et votre capacité d’intervention.
Tests psychométriques (DISC, TriMetrix DNA, intelligence émotionnelle) et outils professionnels disponibles avec ou sans coaching de rétroaction.
Oui, dans certaines circonstances. Des manquements répétés à l’obligation de civilité peuvent constituer une cause juste et suffisante de congédiement, surtout lorsque l’employeur a appliqué une progression des sanctions. Sauf faute grave, un manquement isolé justifie plutôt une mesure moins sévère. Dans la décision 2026 QCTA 245, le congédiement a été maintenu après douze mesures disciplinaires. Chaque situation est différente : en cas de doute, consultez vos RH ou un conseiller juridique.
Les faits observés (date, heure, lieu ou canal, mots ou gestes exacts, personnes présentes), l’attente rappelée à l’employé, la conséquence annoncée s’il y a lieu, la version de l’employé et le suivi convenu. On décrit des comportements, jamais des traits de personnalité. Le Parcours L.A.E. offre un outil de note au dossier complet pour guider cette démarche.
C’est le principe selon lequel les mesures disciplinaires augmentent progressivement : avis, courte suspension, suspension plus longue, puis congédiement. Elle donne à l’employé la chance de corriger son comportement en sachant ce qui l’attend. Une faute grave peut justifier de passer outre à cette progression, mais c’est l’exception.
Dans ce dossier, le syndicat invoquait le contexte de la pandémie, le télétravail, la multiplication des échanges écrits et la personnalité de l’employé. L’arbitre n’y a vu aucun facteur atténuant justifiant la réintégration : les manquements étaient prouvés et l’employé ne voulait pas s’amender.
La vidéo présentée au lancement du 5 novembre et le livre Quand l’intention ne suffit plus sont sur la page objectifcoaching.com/intention.
