Le harcèlement au travail ne commence pas toujours par des gestes graves ou évidents. Il s’installe parfois derrière une explication qui semble raisonnable — une condition de santé, une difficulté personnelle, un « ce n’est pas méchant, c’est juste sa personnalité ». Le Tribunal administratif du travail vient de trancher un dossier qui illustre cette dérive : un trouble du spectre de l’autisme invoqué par un dirigeant pour expliquer ses propos dégradants et ses menaces — et une enquête interne qui en a conclu, à tort, à un simple conflit interpersonnel. Résultat : ce n’est pas le dirigeant qui a été sanctionné. C’est la travailleuse qui a été mise à pied.
Une condition personnelle peut expliquer un comportement. Elle ne peut jamais l’excuser légalement, ni transférer le fardeau de la solution à la personne qui le subit. C’est précisément la nuance que la phase « Intervenir » du Parcours du Leader Authentique et Efficace® (L.A.E.®) travaille à installer chez les gestionnaires : distinguer l’empathie envers une personne en difficulté de l’abdication du devoir de protection envers les autres. Pour aller plus loin : harcèlement au travail et leadership d’inaction et courage managérial.
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Un parcours structuré de développement du leadership fondé sur 4 phases, 8 compétences essentielles et des gestes observables pour intervenir avec justesse dans les situations réelles.
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Non. Une condition de santé — qu’il s’agisse d’un trouble neurodéveloppemental, d’une condition psychologique ou autre — peut expliquer pourquoi une personne agit d’une certaine façon, mais elle ne dispense jamais l’employeur de qualifier correctement la situation et d’intervenir comme s’il s’agissait de harcèlement, si les comportements répondent à cette définition.
Le conflit se caractérise par une opposition entre deux personnes, généralement réciproque, sans déséquilibre de pouvoir marqué. Le harcèlement implique une conduite vexatoire répétée — ou un geste grave unique — qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une personne, évaluée selon le critère de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances, peu importe l’intention ou les explications de son auteur.
La Loi sur les normes du travail exige de prendre les moyens appropriés pour prévenir le harcèlement et y mettre fin. Un rappel verbal et une suggestion de consultation ne suffisent généralement pas : l’employeur doit aussi s’assurer que la personne plaignante puisse continuer à travailler dans un milieu exempt de harcèlement, sans que ce soit elle qui porte le fardeau de trouver une solution. Pour approfondir ce sujet, consultez mon article sur l’employé toxique.
Il illustre directement la compétence « Intervenir » : reconnaître qu’une situation problématique existe ne suffit pas si la qualification qu’on en fait — et l’action qui en découle — protège davantage le statu quo que la personne lésée. C’est le fondement de la phase « Intervenir » du Parcours L.A.E.® : qualifier juste pour agir juste.
